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9月，隨著一批批新生走進(jìn)學(xué)校，很多畢業(yè)生也在企業(yè)里經(jīng)歷了由學(xué)生向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變過程。大多數(shù)的新員工都能順利通過試用期，從而轉(zhuǎn)正為正式員工。但還是有個(gè)別的勞動(dòng)者會(huì)遇到企業(yè)單方面延長(zhǎng)使用期，或者在試用期間試圖“白用”員工的事件。那么，在試用期間，到底有哪些是侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的？據(jù)此，筆者采訪了上海江三角律師事務(wù)所律師屈曉蓉、劉麗珍�！ ≡囉闷谵D(zhuǎn)正、解除并非想象中那樣簡(jiǎn)便易行 屈曉蓉表示，試用期，從某種程度上來說，是用人單位和勞動(dòng)者雙方相互了解的考察期。在此期間，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)和工作能力等進(jìn)行考察；勞動(dòng)者也可以對(duì)用人單位的運(yùn)營(yíng)情況及企業(yè)文化進(jìn)行深度了解；進(jìn)而通過雙方的雙向選擇作出“轉(zhuǎn)正”或“解除(勞動(dòng)合同)”的決定。因此，“試用期”一直倍受勞動(dòng)關(guān)系雙方的關(guān)注和重視。然而，從“試用”到“轉(zhuǎn)正”或“解除”，并非如勞動(dòng)關(guān)系雙方想象的那樣“顧名思義”且簡(jiǎn)便易行，最關(guān)鍵在于，用人單位解除試用期員工除滿足提前通知要求，還需符合內(nèi)容方面的法定要件，而對(duì)此，很多用人單位的理解也有偏差�！ �1、對(duì)于新員工可以先“試用”再簽勞動(dòng)合同嗎？ 現(xiàn)今，不少用人單位會(huì)說：“我公司正在試用這些員工，所以還沒有與他們簽訂勞動(dòng)合同。”這種做法是否合法，勞動(dòng)者是否只能被動(dòng)接受而無計(jì)可施呢？ “試用”建立在合同基礎(chǔ)上 試用期存在的前提是勞動(dòng)關(guān)系雙方之間簽訂有勞動(dòng)合同，而且試用期條款是勞動(dòng)合同中的一部分，需要雙方進(jìn)行約定才能存在。在沒有簽訂勞動(dòng)合同的情況下，用人單位和勞動(dòng)者之間形成的是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，根本不存在試用期的問題。因此，用人單位此種想當(dāng)然的“試用”不但無法達(dá)到預(yù)期的目的，而且容易引發(fā)糾紛。對(duì)于勞動(dòng)者而言，則應(yīng)該了解試用期的相關(guān)規(guī)定，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)并指出用人單位存在的問題。如果此階段超過一個(gè)月，用人單位仍不簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求用人單位承擔(dān)不簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償責(zé)任�！ �2、只要簽訂了試用期協(xié)議，試用期就成立了嗎？ 不少用人單位認(rèn)為只要和勞動(dòng)者簽訂試用期協(xié)議，雙方之間的試用期就理所當(dāng)然地成立�！ 〖s定試用期首先要合法 試用期有效存在的前提是法律承認(rèn)其合法地位。也就是說，并非只要有約定就會(huì)存在合法有效的試用期，其還取決于法律是否存在相關(guān)的禁止性規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定可知，有以下幾種情形不適用約定試用期：勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的(不含三個(gè)月)；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；非全日制用工雙方當(dāng)事人之間；勞動(dòng)合同僅約定試用期的(此時(shí)，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限)。另外，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。由此可見，以上不得約定試用期的情形，用人單位均不得違反，否則，即使有約定，也屬無效約定而不產(chǎn)生試用期的效果。勞動(dòng)者對(duì)此應(yīng)有所明確，以便維護(hù)好自身權(quán)益�！ �3、只簽訂試用期協(xié)議而無勞動(dòng)合同，試用期能成立嗎？ 很多企業(yè)擔(dān)心簽了勞動(dòng)合同會(huì)被套牢，因此與新進(jìn)員工先不簽訂勞動(dòng)合同而只簽訂一份試用期協(xié)議。 試用期協(xié)議可視為勞動(dòng)合同 只有試用期協(xié)議而無勞動(dòng)合同，試用期協(xié)議中有關(guān)試用期的約定無效，而協(xié)議本身將被視為勞動(dòng)合同，試用期期限也相應(yīng)成為勞動(dòng)合同期限。因此，用人單位的這種操作方式并不能產(chǎn)生“試用期”的效果，反而會(huì)被視作放棄了對(duì)被錄用人員試用的權(quán)利。至于勞動(dòng)者，將無須經(jīng)過“試用期”而直接進(jìn)入“正式員工”列編�！ �4、試用期可以隨意延長(zhǎng)嗎？ 有不少用人單位對(duì)是否可以延長(zhǎng)事先約定好的試用期存在疑惑，有的企業(yè)甚至采取直接單方強(qiáng)制的方式進(jìn)行延長(zhǎng)�！ ≡囉闷谘娱L(zhǎng)不能超過法定上限 試用期既然是勞動(dòng)關(guān)系雙方可以自主約定的選擇性條款，那么理論上講也可通過一定的方式進(jìn)行延長(zhǎng)，但必須堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是雙方平等自愿，協(xié)商一致。這是因?yàn)檠娱L(zhǎng)試用期實(shí)質(zhì)上是對(duì)于勞動(dòng)合同原來試用期約定的變更，既然是變更，當(dāng)然需要雙方協(xié)商一致。二是延長(zhǎng)后的試用期不能超過用人單位對(duì)相關(guān)勞動(dòng)者所能夠約定試用期的法定上限�！ �5、可以“零工資”試用嗎？ 2009年之后，面對(duì)日益嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，很多應(yīng)屆畢業(yè)生為了盡快擺脫失業(yè)狀態(tài)，甚至愿意“零工資”試用�！ ≡囉闷趫�(bào)酬不能低于“最低工資” 試用期屬于勞動(dòng)合同期的組成部分，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人如何履行各自的權(quán)利義務(wù)需要遵守法律規(guī)定。依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的，用人單位必須支付不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。在此，“最低工資”屬于我國(guó)勞動(dòng)法律對(duì)試用期工資的底線限制，屬于強(qiáng)制性法律規(guī)定。因此，“零工資”試用即使得到了勞動(dòng)者的同意，也屬違法�！ �6、試用期員工是否可以隨時(shí)走人？ 目前，很多勞動(dòng)者也都存在一種誤解，即認(rèn)為只要自己處在試用期，那么任何時(shí)候覺得不合適或者有更好的去處都可以隨時(shí)“走人”�！ ∞o職須提前三日通知單位 依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律的規(guī)定，在試用期內(nèi)，除用人單位具備法律明確規(guī)定的過錯(cuò)性行為外，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前三日通知用人單位。如果因勞動(dòng)者未履行提前三日通知義務(wù)給用人單位帶來的相關(guān)的經(jīng)濟(jì)損失，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，建議勞動(dòng)者：即使處在試用期，也最好能夠依法遞交辭職，以避免不必要的糾紛產(chǎn)生�！ �7、只要考核不合格，用人單位就可以“不符合錄用條件”為由讓其“走人”？ 司法實(shí)踐中，不少用人單位認(rèn)為只要試用期員工考核不合格，用人單位就可以不符合錄用條件為由解除該員工。 “不符合錄用條件”之由須滿足四大要件 依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 據(jù)此，用人單位在試用期通過考核證明某員工“不符合錄用條件”從而與之解除勞動(dòng)合同，通常需滿足以下四項(xiàng)法律要件，即用人單位通過相關(guān)招聘文件、勞動(dòng)合同附件等書面載體明確界定了勞動(dòng)者的錄用條件并履行了相關(guān)告知義務(wù)；用人單位對(duì)勞動(dòng)者的考核或其他錄用條件符合與否的評(píng)定系根據(jù)事先設(shè)定的錄用條件作出；用人單位有客觀、充分的證據(jù)證明員工不符合錄用條件；存在試用期約定且相關(guān)解除勞動(dòng)合同通知書系由用人單位在試用期屆滿前做出并送達(dá)勞動(dòng)者�！ ∫陨弦�，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。用人單位在據(jù)此作出解除行為時(shí)應(yīng)謹(jǐn)慎為之；而勞動(dòng)者也須準(zhǔn)確把握相關(guān)規(guī)定，從而保障自身權(quán)益不受侵害。
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